人力资源运营模式
我们正面临着人力资源内部的人才危机, 但领导人已经为这种转变做好了准备?
由于大流行后的新预期，许多人力资源领导者都在努力重组和加强他们的人力资源团队. 当人力资源运营结构不能满足公司不断增长的需求时，在当今的就业市场和经济环境中导航可能是具有挑战性的.
在这项研究中，我们有可能确定障碍和挑战，阻碍人力资源更战略性的工作，以提高其效率。, 有效和可行的运作.
拉丁美洲的人力资源运营模式
我们发现在拉丁美洲, 市场, 组织和企业, 他们正处于一个非常不稳定和转型的时期. 不同的拉丁美洲国家参与了我们的研究, 作为巴西, 墨西哥, 阿根廷, 巴拉圭, 乌拉圭和安第斯地区(秘鲁), 厄瓜多尔, 哥伦比亚, 智利, 巴拿马, 瓜地马拉, 哥斯大黎加, 多米尼加共和国和委内瑞拉)，并回答了下列问题:
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今天的人力资源是如何构建的?
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人力资源BPs、COEs和共享服务是如何组织的?
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技术在人力资源中的应用情况如何?
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是什么区别高、中、低绩效团队?
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2023年人力资源的关键指导方针:支出, 团队成长, 新技术, 外包.
阻碍组织人力资源转型进程的障碍
我们的研究表明 障碍 防止大多数组织在人力资源运营模式中无法按照自己的意愿运作.
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1. 未能充分利用联邦模式:
- 高性能的人力资源管理更有可能将模型的所有元素联合起来并集中起来.
- 66%的受访公司使用联邦模式，其中只有37%的公司使用3个要素.
- 联邦模式的未充分利用使得人力资源运营模式效率低下.
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2. 现有技术的有限使用:
- 近65%的人力资源领导者认为技术没有为人力资源提供足够的服务——人力资源在技术方面还有很多需要发展的地方;
- 不到20%的人拥有并经常使用移动应用程序，让经理和员工随时访问人力资源, 在任何地方.
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3. 人力资源团队战略能力的局限性:
- 64%的人力资源BP很难找到具有高级人力资源BP职位所需资历的内部人才.
- 关于你想要的资料, 挑战更大, 因为只有33%的人从市场上招聘高级人力资源管理人员, 具有分析或管理咨询经验.
思考如何前进和克服这些障碍:
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1. 联邦模型 高性能的人力资源管理是建立在 客户旅程，在 模型 联邦的，主要特点是:
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2. 技术 技术集成，管理 数据 以及使用 会/机器学习 是提高人力资源效率和敏捷性的基础吗, 毕竟，人力资源的战略角色还没有充分发挥其潜力. |
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3. 技能 高绩效的人力资源团队 多功能，理解 生意 他们像团队一样工作 敏捷. |
有很多事情要做, 优先考虑并建立一条适合每个组织的时间和需求的路径是至关重要的.
转型领导者
在人力资源战略愿景内
拉丁美洲的人力资源领导者正在不同的领域导航, 在组织的日常98858威尼斯70570中，许多事情同时发生, 这使得我们很难关注真正的问题所在.
64%
它的首要任务是为组织的员工提供足够的经验.
42%
作为企业的期望，对组织经理的人力资源支持有更大的需求.
我们认为人力资源应该优化互动，像一个真正的团队一样行动, 建立并持续改进人力资源运营模式, 可持续和敏捷, 投资于人以评估技能, 在人力资源部门创造更合适的职业生涯，采用持续学习的模式，从内到外培养人力资源人才.
拉丁美洲的领导人, 市场, 组织和企业, 他们正处于一个非常不稳定和转型的时期. 与人相关的问题对管理和业务成功变得越来越重要，这最终导致了对人力资源的沉重需求——除了继续提供高效和高质量的服务，以产生员工的满意度和参与度, 人力资源越来越多地参与组织的决策和战略问题.
关于作者(es)
凯伦Shellenback
vns85978威尼斯城官网产品领导者，分析与研究
威廉。
美世巴西公司转型领导者
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